Gestão de Recursos Humanos

Aula 3: Motivação e Liderança

Gestão de Recursos Humanos

Cursista,

A motivação da equipe é fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, tanto na área pública quanto no setor privado.

Ancora 1

Conteúdo da Aula

1. MOTIVAÇÃO

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

Intensidade: qual o esforço despendido;
Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço.

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles sejam atingidos!

Trata-se de um fenômeno intrínseco, por isso é comum entender que "ninguém motiva ninguém", ou seja, a motivação é intrínseca. Apesar desta ser a posição dominante, há quem discuta a existência de uma "motivação extrínseca", que seria composta por elementos que vêm de fora do indivíduo para motivá-lo, especialmente de punições e reforços de diversas naturezas (muito bem explicados pela Teoria do reforço, de Skinner). Assim, caberia ao gerente apenas apresentar elementos ao seu funcionário na expectativa de que esse se motivasse sozinho.

Na sua prova, a não ser que a questão cobre especificamente esta percepção, leve que a motivação é (de forma geral) um processo intrínseco ao ser humano!

Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a classificação das teorias em endógenas ou exógenas. Vejamos o que dizem Tamayo e Paschoal (2003) sobre isso:

Quando se fala de motivação laboral, existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro compreende as teorias relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos de aspectos ou fatores são utilizados: o conteúdo do trabalho e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes fatores podem ser modificados pela organização por meio das suas estratégias de gestão. O segundo grupo compreende as teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, segundo Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou variáveis mediadoras do comportamento motivado. Campbell et al. (1970) propuseram uma classificação das teorias deste grupo, utilizando como critérios o conteúdo e o processo da motivação.

Não se preocupe em enquadrar teorias nos dois grupos acima, mas apenas em saber que eles existem. Note que os autores acima apontam ainda a existência de teorias de processo e de conteúdo como parte das teorias endógenas. Estes dois grupos específicos são mais cobrados em concurso. Veja só:

As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se motivar.
As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao processo motivacional e seu funcionamento.

Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias estão propriamente classificadas na literatura.

Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser classificadas da seguinte forma:

Vamos agora estudar essas e outras teorias.

1.1. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais básicas para as mais altas:

Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo (moradia), conforto físico básico, descanso, lazer, sexo e outras necessidades do corpo, sendo base para o sustento do indivíduo.
De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e emocionais, contendo fatores como amparo legal, orientação precisa, segurança no trabalho, estabilidade, remuneração.
Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a grupos, assim como bom clima, respeito, aceitação, interação com colegas, superiores e clientes, etc.
De estima (ou de autoestma): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores internos são respeito próprio, realização, domínio (controle) pessoal sobre o trabalho, grau de responsabilidade assumido e autonomia. Exemplos de fatores externos são ser gostado, status, reconhecimento e atenção.
Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem desafios mais complexos, trabalho criativo, crescimento, alcance do próprio potencial, participação nas decisões e auto desenvolvimento. Estão relacionadas com o desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas. Alguns autores mencionam que "autonomia" está aqui. enquanto outros falam que estão nas necessidades de estima - na sua prova pode aparecer tanto em um quanto no outro!

Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram se no topo da pirâmide:

É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam satisfeitas internamente.

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais sua própria satisfação.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide;
Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais "avançadas" apareçam;
Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la;
As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento;
As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à metida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas.

1.2. TEORIA ERC DE ALDERFER

Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Alderfer desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o que a torna pouco utilizada.

O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da teoria de Maslow:

Para Alderfer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco, como Maslow acreditava;
Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o outro estar satisfeito, a teoria de Alderfer acredita que as diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo;
Para Alderfer, se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão;
Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa focar numa necessidade mais elevada.

E que necessidades são essas da Teoria ERC?

Necessidade de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança.
Necessidade de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow.
Necessidade de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.

1.3. TEORIA X E TEORIA V DE MCGREGOR

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano. Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.

Para a Teoria X o ser humano possui aversão ao trabalho, precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais e evita a responsabilidade por estar interessado apenas em sua própria segurança pessoal e financeira.

Para a Teoria V. os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos funcionários.

Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à Teoria Y.

A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos seus funcionários.

1.4. TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da Higiene-Motivação.

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois fatores:

Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção): referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas, supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status;
Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e crescimento.

Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a satisfação não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação, enquanto na sua presença se chegaria a um "ponto neutro", chamado de não-insatisfação.

Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes haveria um estado de satisfação.

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas, seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização, faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar.

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na literatura, havendo várias críticas, como:

O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria possuiu limitações metodológicas;
A confiabilidade da metodologia é questionável devido as interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para desenvolvê-la;
Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de base para a elaboração teórica.

Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma queridinha em muitos concursos públicos!

(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente.

Comentário:

É isso mesmo!

A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não aos fatores higiênicos, do ambiente.

GABARITO: Certo.

1.5. TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND

De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base para o comportamento (RAP):

Necessidade de realização: também conhecido como motivos de sucesso, trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch.
Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, respeitando valores do grupo e tendo orgulho do pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for affilliation, ou simplesmente nAff.
Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:

As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante feedback;
Uma grande necessidade de realização não faz de alguém, necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos não costumam se importar tanto em fazer com que outras pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional. Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo, por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. Os bons gerentes gerais não costumam ter uma alt a necessidade de realização.
As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo poder é requisito para a eficácia administrativa.

Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas são subconscientes.

(CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.

Comentário:

Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas "batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o próprio desempenho. Está certo o item.

GABARITO: Certo.

(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Características associadas a identificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais e se sentem orgulhosos de pertencer à organização.

Comentário:

O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos valores e no orgulho de pertencimento.

GABARITO: Certo.

1.6. TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos. originada dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.

Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido, direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.

Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento de Objetivos:

O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias genéricas como "dê o máximo de si.
Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionário.
Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois este serve como um guia para o comportamento e ajuda a perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim auto gerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback, pois ele próprio poderia gerenciá-lo.
O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é público. quando se podem controlar os resultados e quando os objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por terceiros.
As características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes). Para tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é estabelecer objetivos para o grupo.
A cultura nacional também exerce grande influência sobre a motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.

Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem no ambiente.

Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

1.7. TEORIA DA AUTOEFICÁCIA

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz, maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.

Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade.

Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia tendem a reagir com mais determinação e motivação.

Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:

Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no trabalho;
Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa que está sendo observada.
Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa, palestra, etc.;
Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando está " animada" com a tarefa a ser realizada.

1.8. TEORIA DO REFORÇO

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do ambiente (os reforços).

A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte, decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente.

Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional, uma vez que não considera aspectos internos ao indivíduo diretamente, mas apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem ser controlados pela organização.

Para essa teoria, os reforços positivos geram melhores resultados, mas há outras intervenções possíveis:

Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado.
Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que existia anteriormente. Isso é feito após os funcionários apresentarem comportamentos desejados.
Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um comportamento indesejado.
Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário recebia, após a constatação de um comportamento indesejado.

1.9. TEORIA DA EQUIDADE

A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situações:

Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais recompensas.
Equidade ou justiça: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em terceiros.
Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais recompensas do que merece.

Em uma situação de equidade (equilíbrio/justiça) os funcionários buscam contribuir mais se querem receber mais benefícios. Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de injustiça, por outro lado, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas:

Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo, realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo com o esforço realizado);
Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja, independentemente de perceber que o cliente vai devolver as mercadorias por não lhe servirem);
Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa a lhe parecer justo);
Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo, quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a fim de justificar a mesma remuneração);
Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo a se comparar com outro indivíduo);
Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser transferido de função ou até mesmo pedir demissão.)

Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações. Eles são os seguintes:

Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização;
Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização;
Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização;
Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização.P

Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:

Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade.
Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização.
Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores.
Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional.

1.10. TEORIA DA EXPECTATIVA (ou EXPECTÂNCIA)

A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a motivação depende da situação efetivamente analisada.

Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais.

Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário na organização são as seguintes:

Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;
Relação desempenho-recompensa (lnstrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.

- Vou dar um exemplo para você:

Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso atendidas as seguintes condições:

Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas provas (esforço-desempenho);
Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho como renda e férias (desempenho-recompensa);
Se acreditar que uma vez nomeado, terá recompensas organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional por ano (recompensa-metas pessoais).

Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?

1.11. TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de recompensas externas para um determinado trabalho reduzirá o interesse que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos trabalhadores.

Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisa que te faça sentir sob controle rígido) terá menos motivação para realizar as mesmas tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle da realização de suas tarefas.

A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação, que afirma, em essência, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins, 2010, p. 203),

Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a auto concordância, que afirma que há coerência entre os valores essenciais e interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles relacionado s. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por uma razão intrínseca tem mais chances de atingi-lo, e mesmo que não atinja ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio trabalho. Em outras palavras: sua motivação será maior ao fazer trabalhos que realmente gosta e acha importante, mesmo que não bata as metas.

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas questões sobre os assuntos estudados!

Um abraço!

2. RESUMO

Motivação

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

Intensidade: qual o esforço despendido; Direção: quais os objetivos a serem alcançados; Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço.

Teorias de conteúdo x teorias de processo

As teorias de conteúdo são aquelas focadas nos fatores que motivam o indivíduo a fazer algo, já as teorias de processo são aquelas que buscam explicar como funciona o processo interno de motivação.

Nem todas as teorias se encaixam nesse modelo. Vejamos as principais:

Hierarquia das necessidades de Maslow

O ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem:

Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.
De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e emocionais;
Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a grupos.
De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores internos são respeito próprio, realização, domínio (controle) pessoal e autonomia. Exemplos de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.
Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem o crescimento, alcance do próprio potencial e autodesenvolvimento.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide; Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais "avançadas" sejam sentidas; Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la; As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento; As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas.

Teoria ERC de Alderfer

Afirma que a motivação do trabalhador também se relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas, mas não há a mesma rigidez Maslow.

Assim, necessidades em diversos grupos podem ser ativadas ao mesmo tempo. As necessidades são:

Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social.
Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.

Há aqui o chamado mecanismo de frustração-regressão: quando uma necessidade superior é frustrada em sua satisfação, o indivíduo regride seu direcionamento para necessidades inferiores como forma de "compensação".

Teoria X e Teoria V de McGregor

Teoria X. os funcionários não gostam de trabalhar e devem ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o trabalho.
Teoria Y. os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las.

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A motivação para o trabalho resulta de dois fatores:

Fatores Higiênicos (extrínsecos, profiláticos, ambientais ou de manutenção): referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas, supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status;
Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e crescimento.

Teoria das Necessidades de McClelland

Existem três necessidades que servem de base para o comportamento:

Necessidade de realização (nAch): trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso.
Necessidade de poder (nPow): trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente.
Necessidade de afiliação (nAff): trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, respeitando valores do grupo e tendo orgulho do pertencimento.

Teoria do Estabelecimento de Objetivos

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos. é que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário. Alguns pontos sobre essa teoria:

-O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias genéricas; -Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionário. -Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback; -o comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. -As características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes). -A cult ura nacional também exerce grande influência sobre a motivação advinda do estabelecimento de objetivos.

Teoria da Autoeficácia

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de realizar determinada tarefa. As pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade.

Teoria do Reforço

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do ambiente (os reforços), por exemplo, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente.

Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado.
Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que existia anteriormente. Isso é feito após os funcionários apresentarem comportamentos desejados.
Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um comportamento indesejado.
Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário recebia, após a constatação de um comportamento indesejado.

Teoria da Equidade

Segundo essa teoria, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas (ou até por elas mesmas!). A comparação pode ser:

Próprio-interna;
Próprio-externa:
Outro-interna;
Outro-externa.

Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situações:

Injustiça por ser sub-recompensado;
Equidade ou justiça ou
Injustiça por ser sobrerrecompensado.

Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o senso de equidade:

Modificar os insumos;
Modificar asrecompensas;
Rever sua autoimagem;
Rever a percepção que possui de terceiros;
Buscar outra referência;
Abandonar a situação.

Tipos de justiça:

Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo.
Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização.
Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores.
Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um todo para se trabalhar.

Teoria da Expectativa (ou expectância)

Sua ideia central é que os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais.

As relações que influenciam a motivação do funcionário são:

Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;
Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.

Teoria da avaliação cognitiva

A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de recompensas externas para um determinado trabalho poderá reduzir o interesse que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos trabalhadores.

3. QUESTÕES COMENTADAS

Questões sobre motivação

1. (FCC/TRT24/AJAA/2017) Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas teorias sobre a motivação no ambiente organizacional, corresponde às Teorias de Conteúdo, que procuram explicar

a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua consecução.

b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação.

c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios.

d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores individuais.

e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve.

Comentário:

Teorias de conteúdo são aquelas que buscam apresentar quais os fatores que motivam as pessoas (letra E). O outro grupo teórico (não mencionado pela questão) é o das teorias de processos, que apresentam como funciona a motivação, quais os processos cognitivos associados.

GABARITO: E.

2. (FCC/TRTll/AJ - Psicologia/2017) A Teoria X, primeira a ser formulada por McGregor para falar sobre motivação, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; e evita a responsabilidade, pois está interessado apenas

a) em contribuir significativamente com seu trabalho para a sociedade.

b) na autorealização e satisfação total em seu trabalho.

c) na sua segurança pessoal e financeira.

d) desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no ambiente de trabalho.

e) reconhecido como um membro efetivo do grupo de trabalho na empresa.

Comentário:

Para a teoria X, o ser humano não gosta de trabalhar, precisa ser punido e coagido, só quer saber de sua própria segurança pessoal e financeira.

A questão vai direto ao ponto na alternativa C. As demais ficam "viajando" sem nenhuma relação com o conteúdo.

GABARITO: C.

3. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual

a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, contudo, ser transformados em recompensas.

b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação.

c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa para a sua realização, denominada valência.

d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, sendo esse o cerne do processo motivacional.

e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na dinâmica da motivação, denominado expectância.

Comentário:

A Teoria de McClelland é aquela que fala em necessidades adquiridas que mudam ao longo do tempo e que servem de base para o comportamento do indivíduo, incluindo:

- Need For Achievement (NAch): busca de realização de metas.

- Need for affiliation (NAff): necessidade de afiliação a grupos, com base no bom relacionamento social.

- Need for Power (nPow): necessidade de poder, ou seja, de ter influência sobre o comportamento de outras pessoas.

A única alternativa que possui relação com o conteúdo é a letra B.

GABARITO: B.

4. (FCC/TRT11/AJ - Oficial de Justiça/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algumas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria

a) No Reforço, de Skiner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um evento punitivo.

b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fat ores individuais e ambientais que impulsionam a motivação.

c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do processo motivacional.

d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.

e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.

Comentário:

Não precisava ter memorizado as teorias de cada grupo para conseguir responder essa questão: bastava lembrar que as teorias de processo são aquelas que explicam como funciona a motivação (e, lógico, saber qual a essência de cada uma das teorias mencionadas).

Assim, se chegaria facilmente à alternativa A como resposta. De qualquer modo, não custa nada relembrar as teorias de motivação associada s a cada grupo:

GABARITO: A.

5. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) Entre as várias teorias desenvolvidas e apontadas na literatura acerca da motivação, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou expectância), desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom. Os três principais fatores apontados na referida Teoria são: valência, instrumentalidade e expectativa, sendo que o primeiro fator corresponde

a) à relação desempenho-resultado, ou seja, o grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará ao resultado almejado.

b) ao grau de esforço dispendido pelo indivíduo para obtenção de determinado resultado, que varia de acordo com a escala de expectativas individuais.

c) à tensão existente entre a inércia e o início do processo para obtenção do resultado, e que leva ao início do ciclo motivacional.

d) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), consistindo em uma medida de atração que um resultado exerce sobre o indivíduo.

e) à quantidade ou grau da recompensa necessária para induzir determinado comportamento em um indivíduo.

Comentário:

Na teoria de Vroom, a expectativa é a relação entre esforço e desempenho, a instrumentalidade é a relação entre o desempenho e as recompensas que a organização oferecerá, e a valência é a relação entre as recompensas oferecidas e as metas pessoais dos indivíduos.

Sabendo disso, percebe-se que a valência é o valor pessoal atribuído pelo indivíduo às recompensas, conforme apresentado pela alterativa D.

GABARITO: D.

6. (FCC/Prefeitura de Teresina - PI/Administrador/2016) O chefe de uma repartição pública está preocupado com o comportamento dos servidores em situação de trabalho, de como eles se sentem em relação à organização e ao cargo ocupado, tal receio remete à "teoria dos dois fatores", formulada por Herzberg. De acordo com esta teoria, NÃO é considerado um fator higiênico:

a) Salário.

b) Condições de trabalho.

c) Responsabilidade.

d) Benefícios e serviços sociais.

e) Relações com o supervisor.

Comentário:

Não há muito o que comentar sobre essa questão. Foi uma pegadinha para quem acha que salário é um fator motivador, quando na verdade é um fator higiênico.

Assim, todas as alternativas apresentam fatores higiênicos, exceto a letra C, que apresenta um típico fator motivacional.

GABARITO: C.

7. (FCC/PGE-MT/Analista - Administrador/2016) Uma das classificações das teorias sobre motivação divide as abordagens em "de conteúdo" e "de processo". Nesse cenário, a Teoria Bifatorial, preconizada por Herzberg, caracteriza-se como

a) de conteúdo, estática e prescritiva das ações a serem adotadas para induzir a motivação nos indivíduos.

b) de processo, abordando a forma como se desencadeia a motivação, sem indicar os fatores motivacionais propriamente ditos.

instáveis.

c) mista, com elementos descritivos e prescritivos sendo aplicada em ambientes instáveis.

d) de conteúdo, apontando fatores que causam insatisfação, chamados higiênicos, e os que produzem sentimentos positivos, de motivação.

e) indicando as ações capazes de induzir a motivação nos indivíduos.

Comentário:

A Teoria dos Dois Fatores (ou bifatorial) de Herzberg aponta quais os fatores que causam insatisfação (ligados ao ambiente, também chamados de higiênicos ou profiláticos) e as teorias que causam a satisfação (permitindo a motivação, estando ligados ao conteúdo do cargo em si). Claramente, trata-se de uma teoria que aponta o conteúdo que motiva as pessoas!

GABARITO: D.

8. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Considere que, em uma abordagem acerca da motivação verificada em determinado ambiente de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os denominados fatores de higiene. Referida abordagem diz respeito à Teoria

a) bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja, previnem a insatisfação.

b) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a qual o homem precisa ser forçado a trabalhar.

c) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no topo da pirâmide.

d) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos comportamentos padrão.

e) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser considerado é a recompensa envolvida em determinada ação.

Comentário:

Os fatores higiênicos, típicos da teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg (ou Teoria Bifatorial), são aqueles que podem evitar a insatisfação (se presentes) ou criar insatisfação (se ausentes), se relacionando com o contexto do trabalho.

GABARITO: A.

9. (FCC/TRE-PB/AJAA/2015) A palavra motivação refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se identificar a motivação intrínseca dos colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo esta última gerada, na maioria dos casos, por processos de:

a) identificação das necessidades individuais e do grupo.

b) interação e reconhecimento.

c) reforço e punição.

d) avaliação e capacitação.

e) neutralização de comportamentos adversos.

Comentário:

A motivação é considerada, nos dias de hoje, como um fenômeno intrínseco ao indivíduo. Apesar disso, também se discute a existência da chamada "motivação extrínseca", que viria dos reforços e punições oferecidos como combustível para que o funcionário se motive ou desmotive para determinado comportamento, o que é bem explicado pela Teoria do Reforço, de Skinner.

GABARITO: C.

10. (FCC/TER-AP/TJAA/2015) Herzberg e seus associados desenvolveram um modelo de motivação baseado em fatores motivacionais e de

a) expectativa.

b) autorrealização.

c) manutenção.

d) valência.

e) reforço intermitente.

Comentário:

A Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é baseada em dois fatores: fatores motivacionais (relacionados com a motivação para o trabalho), e os fatores higiênicos/ extrínsecos/ profiláticos/de manutenção (relacionados com a insatisfação ou não com o ambiente de trabalho).

GABARITO: C.

11. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) As cinco necessidades básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em sua teoria da motivação, por três necessidades a saber: necessidades de existência, relacionamento e

a) credibilidade.

b) confiança.

c) consciência do eu.

d) consciência do outro.

e) reforço intermitente.

Comentário:

As três necessidades da teoria de Alderfer são: existência, relacionamento e crescimento. As necessidades de existência englobam as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. As de relacionamento envolvem as necessidades sociais e os componentes externos das necessidades de estima. As de crescimento, por sua vez, incluem os componentes internos das necessidades de estima e as necessidades de autorrealização.

GABARITO: E.

12. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) Considere a seguinte afirmação acerca da motivação no trabalho: "O homem médio não gosta do trabalho e o evita". Tal preceito

a) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais, pois a premissa de todas é de que o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.

b) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam explicar como os processos cognitivos se sobrepõem ao comportamento instintivo do ser humano.

c) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao contrário da Teoria Y, traduz a concepção negativa da natureza humana.

d) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, que preconiza que o único fator motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas (fisiológicas e de segurança).

e) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a motivação é movida majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela busca de realização.

Comentário:

A teoria que afirma que as pessoas não gostam de trabalhar é a Teoria X de McGregor. O mesmo autor possui outra teoria antagônica que afirma exatamente o oposto: que o ser humano gosta de trabalhar e que exercer sua atividade profissional é algo normal como a própria diversão. Essa outra teoria, do mesmo autor, é a Teoria Y.

Essa explicação está bem colocada na alternativa C.

GABARITO: C.

13. (FCC/CNMP/Técnico do CNMP - Administração/2015) O líder que adota a Teoria da Fixação de Metas proporciona recursos importantes para melhorar a motivação e o desempenho dos funcionários. Sobre o assunto é correto afirmar:

a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens estruturais da teoria.

b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de reduzir a burocracia associada à fixação de metas entre o subordinado e o superior hierárquico.

c) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que a quase totalidade dos funcionários não consegue atingir.

d) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas advém de decisões impensadas.

Comentário:

A Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Locke, aqui apresentada com o nome de "Teoria de Fixação de Metas", estabelece que a especificidade e a dificuldade dos objetivos (desde que tidos como atingíveis) contribuem diretamente para a motivação e desempenho do funcionário, assim como afirmado na alternativa A, que está correta.

Nas demais alternativas o candidato teria que realizar interpretação da questão frente à teoria existente. Vejamos:

b) Errada. Com base nessa teoria é preciso que haja reuniões para a fixação das metas, formalização e acompanhamento. Assim, é possível dizer que a burocracia aumenta!

c) Errada. Apesar do desempenho subir junto com a motivação, não há nenhuma colocação específica sobre "proporcionalidade" entre as duas coisas. É possível que o aumento de uma motivação que já estava boa não gere melhoria no desempenho, no final das contas.

d) Errada. Ao contrário, as melhores metas são aquelas que, apesar de difíceis, geram uma expectativa de que são possíveis de serem realizadas.

e) Errada. Ao contrário, as metas são claramente definidas de modo estruturado entre chefia e subordinados.

GABARITO: A.

14. (FCC/TRE-BA/AJAA/2015) Dà ação, seja ele interno ou externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se identificar a motivação intrínseca dos colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo esta última gerada, na maioria dos casos, por processos de

a) identificação das necessidades individuais e do grupo.

b) interação e reconhecimento.

c) reforço e punição.

d) avaliação e capacitação.

e) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.

Comentário:

Questão mais ampla sobre motivação. A motivação extrínseca é uma teoria pouco aceita, mas que é baseada na oferta de punições e reforços para estimular ou evitar um comportamento.

GABARITO: C.

15. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:

a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é aplicável na gestão compartilhada de carreiras.

b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na situação profissional.

c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das pessoas no trabalho.

d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos.

e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho e aferições de produtividade.

Comentário:

Questão bem objetiva que trata de diferentes teorias sobre motivação. Vejamos cada alternativa:

a) Errada. A teoria dos 2 fatores fala na existência de fatores que satisfazem o funcionário e fatores que evitam a insatisfação.

b) Errada. O tema central da teoria da expectativa é a ligação entre expectativas sobre esforço - desempenho - recompensa - valência.

c) Errada. Teoria da Equidade é a que afirma que os funcionários avaliam recompensas e esforços realizados em comparação com outras situações.

d) Errada. Para Maslow as necessidades atuam de forma hierárquica, e não simultâneas.

e) Certa. É a teoria da fixação de objetivos de Locke.

GABARITO: E

16. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre as teorias motivacionais é correto afirmar:

a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de progresso ou promoção, condições de trabalho e relações interpessoais.

b) Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de suas capacidades pessoais.

c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.

d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke, os objet ivos não reforçam o desempenho do ser hum ano.

e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as condições de trabalho apropriadas.

Comentário:

Vejamos cada uma das alternativas:

a) Errada. Condições de trabalho e relações interpessoais são exemplos de fatores do ambiente de trabalho, e não de fatores motivacionais.

b) Certa. A diferença apontada, junto com a reclassificação das necessidades em apenas três, são as principais diferenças entre a teoria de Maslow e a ERG.

c) Errada. Os fatores são expectância, instrumentalidade e valência.

d) Errada. Na verdade, a essência da teoria de fixação dos objetivos é de que estes reforçam o desempenho.

e) Errada. A teoria que afirma isso é a dos Dois Fatores, de McGregor. A de McClelland não tem nada a ver com o que é afirmado.

GABARITO: B.

17. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A afirmação: "É necessario estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de trabalho.", de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é

a) intrínseca ao indivíduo.

b) extrínseca ao indivíduo.

c) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.

d) independente, totalmente, de fatores ambientais.

e) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.

Comentário:

Questão totalmente interpretativa. Nela, você teria que pensar na motivação de forma geral, para entender que ninguém motiva ninguém. A motivação é um fenômeno intrínseco ao indivíduo, mas pode ser influenciada por fatores do ambiente.

GABARITO: A.

18. (FCC/TRT13/ Analista Judiciário - Psicologia/2014) Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:

- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se dedicou a esse trabalho!

- Liderado; Muito obrigado! Fico realmente feliz por você ter me dito isso.

Considerando-se que a motivação está ligada a uma necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como um fator de

a) satisfação.

b) inspiração.

c)contra satisfação.

d)condicionamento.

e)conduta afirmativa.

Comentário:

Questão muito interpretativa. Note que, se a motivação está ligada a uma necessidade, o que o gestor está fazendo, no caso estudado, é satisfazer uma necessidade de reconhecimento social.

Assim, trata-se de "satisfação".

GABARITO: A.

19. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com Vergara (2012), motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma pessoa automotivada significa:

I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o conquiste, o leve a realizar.

II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção, desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar ou colaborar com algo.

III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias, reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em sua vida e o que é prioridade.

IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de seus objetivos.

Está correto o que consta em

a) I, apenas.

b) III e IV, apenas.

c) I, II, III e IV.

d) II, apenas.

e) II, III e IV, apenas.

Comentário:

Questão puramente interpretativa para você responder sobre o que é uma pessoa automotivada (que encontra motivação por si só para as coisas). Vejamos cada uma das alternativas:

I. Errado. Apenas esperar acontecer alguma coisa não classifica uma pessoa como automotivada.

II. Errado. Ter algo que chame atenção e desperte interesse e curiosidade não mostra que a pessoa está motivada para alguma coisa. Mais ainda: os aspectos que estão chamando atenção não são da própria pessoa, mas sim externos!

III. Certo. O item traz vários exemplos de comportamentos associados a quem encontra motivação para as coisas por si só.

IV. Certo. Mais uma vez, o item traz uma relação de fatores ligados a uma motivação que vem de dentro para realizar as coisas.

GABARITO: B.

20. (FCC/TRTlS/TJAAA/2013) Motivação indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Existem diversas teorias motivacionais, que podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas:

a) Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais.

b) Teorias de conteúdo e Teorias de processo.

c) Teorias da expectativa e Teorias comportamentais.

d) teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo medo.

e) Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço.

Comentário:

Sabemos que são várias as teorias, e que grande parte delas podem ser enquadradas como teorias de conteúdo ou de processo (que é o que a banca pediu que você soubesse).

Ainda assim, não custa nada lembrar que nem todas as teorias se encaixam perfeitamente nesta classificação para efeitos de estudo!

GABARITO: B.

21. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia das necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As necessidades que têm relação com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas são conhecidas por:

a) auto-realização.

b) estima e prestígio.

c) sociais.

d) segurança.

e) fisiológicas e de sobrevivência.

Comentário:

A teoria da hierarquia das necessidades analisada pela questão é a Teoria da Pirâmide de Necessidades de Maslow.

Nessa teoria, as necessidades que se relacionam com o desenvolvimento de capacidades e talentos das pessoas são as necessidades de autorrealização.

GABARITO: A.

22. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria

a) da motivação e higiene.

b) da hierarquia das necessidades.

c) X e Y.

d) dos motivos humanos.

e) do reforço positivo e de aversão.

Comentário:

A teoria da motivação que sugere que os gerentes devem coagir e controlar os funcionários para motivá-los é a Teoria X, uma vez que, para ela, os funcionários são preguiçosos e não gostam de trabalhar.

Já para a Teoria Y, os funcionários gostam de trabalhar e de assumir responsabilidades, assim, uma supervisão branda faz com que eles se sintam melhor e apresentem melhor desempenho.

Assim, o comando da questão faz referência às Teorias X e Y de McGregor.

GABARITO: C

23. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os fatores que determinam a motivação são a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os fatores que determinam a desmotivação, quando não são atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então, afirmar que:

I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve.

II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como segurança, salário e status, é importante para evitar que os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal concessão, motivação.

III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento individual, além da definição adequada da tarefa em si.

É correto o que consta em

a) I e II, apenas.

b) I, II e III.

c) I e III, apenas.

d) II, apenas.

e) II e III, apenas.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens, tendo em conta a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

ITEM I. Certo. O conteúdo da tarefa é um fator intrínseco e motivador, enquanto o ambiente de trabalho é um fator extrínseco e que apenas evita a desmotivação, não chegando a motivar.

ITEM II. Errado. De fato, a concessão de fatores higiênicos como os citados é importante para evitar desmotivação. Apesar disso, eles não chegam a gerar motivação!

ITEM III. Certo. Para que os trabalhadores se sintam motivados é importante que possuam fatores intrínsecos e extrínsecos satisfeitos. É isso que está dito na questão. Está certo!

GABARITO: C.

24. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão contemporânea, uma política de motivação dos funcionários deve

a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho, reduzindo assim as emoções fortes.

b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio por meio de programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais e culturais dentro da organização.

e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a transgressão de normas e expectativas da organização.

Comentário:

Trata-se de uma questão bastante rara em provas da FCC, pois pede aspectos bem "genéricos" sobre o tema. Aqui é preciso você pensar sobre como as organizações devem buscar motivar os funcionários hoje em dia (visão contemporânea). Vamos ver cada uma das alternativas: ALTERNATIVA A. Errada. As organizações devem, na verdade, proporcionar um nível de desafios adequado a cada um para que os funcionários se sintam motivados.

ALTERNATIVA B. Errada. Priorizar o bem estar não deve ser o foco. A organização não é um "clube de campo". Ela deve priorizar os resultados.

ALTERNATIVA C. Errada. A estabilidade não deve ser garantida no modelo ocidental de gestão (apesar disso, os japoneses consideram que a estabilidade é muito importante!). Apesar da dúvida, a estabilidade não poderia ser garantida por meio de programas de benefícios, como proposto pela questão.

ALTERNATIVA D. Certa! As organizações devem considerar que cada pessoa é diferente, por isso

deve ser tratada de forma diferente inclusive na fixação de seus objetivos pessoais, pois eles devem ser adequados às capacidades de cada um!

ALTERNATIVA E. A transgressão de normas e expectativas deve ser tolerada quando seu grau de impacto negativo for pequeno. Pequenas transgressões às normas podem, inclusive, gerar grandes inovações organizacionais!

GABARITO: D.

25. (FCC/TRTS/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

Comentário:

A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland divide as necessidades em:

Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch.
Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos inter pessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff.

Assim, fica claro que o que a questão busca é a descrição da necessidade de realização.

GABARITO: C.

26. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação no trabalho de Herzbergé dividida em duas categorias: fatores motivadores e fatores de higiene. É correto afirmar:

a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são fatores de higiene.

b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores de higiene têm relação com o trabalho em si.

c) Reconhecimento do desempenho é um fator de.

d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene têm relação com o ambiente.

Comentário:

Vocês ainda se lembram?! A Teoria de Herzberg é aquela que divide os fatores do trabalho em dois: os fatores higiênicos, que são aqueles relacionados ao ambiente de trabalho e impedem a insatisfação, e os fatores motivacionais, que são os ligados diretamente ao trabalho e que geram a satisfação.

Assim, não há muitas dúvidas a serem sanadas, pois a alternativa E retrata sem rodeios a divisão desses fatores.

GABARITO: E.

27. (FCC/TST/Analista judiciáro -Área Administrativa/2012) Sobre motivação, considere:

I. Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das teorias de motivação de conteúdo.

II. Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada por Vroom.

III. Na teoria da necessidade adquirida, MaClelland afirma que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las.

IV. Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os funcionários, essa é uma afirmação possível, dentro do escopo da teoria motivacional.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) II e III.

b) II e IV.

c) I e IV.

d) I, II e III.

e) I, III e IV.

Comentário:

Questão escorregadia... vamos analisar cada um dos itens propostos:

I. Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das teorias de motivação de conteúdo.

Certo. A teoria de Maslow demonstra quais os fatores que motivam um indivíduo, sendo considerada uma teoria de conteúdo da motivação.

II. Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada por Vroom.

Errado. A Teoria da Expectativa de Victor Vroom fala na existência de expectância, valência e instrumentalidade. A teoria que fala sobre realização, poder e afiliação é a teoria das necessidades adquiridas de McClelland.

III. Na teoria da necessidade adquirida, MaClelland afirma que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las.

Errado. A teoria de MaClelland fala nas necessidades de Poder, Realização e Afiliação, não tendo nada a ver com o comentário (que mais se aproxima da teoria de Vroom).

IV. Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os funcionários, essa é uma afirmação possível, dentro do escopo da teoria motivacional.

Certo. É isso que diz, entre outras coisas, a Teoria do Estabelecimento de Objetivos!

GABARITO: C.

28. (FCC/TST/Técnico judiciário/2012) Sobre motivação, é correto afirmar que:

a) necessidades humanas são o foco central da teoria dos dois fatores.

b) motivação é algo intrínseco, embora alguns estudiosos acreditem ser discutível essa posição.

c) motivação depende da necessidade financeira, considerada na teoria como necessidade básica.

d) auto-realização é uma necessidade que se liga à estima e à consideração para ser atenuada.

e) pagamento de salário é considerado fator motivacional.

Comentário:

Vamos analisar cada uma das alternativas:

a) necessidades humanas são o foco central da teoria dos dois fatores.

Errada. O foco central da teoria dos dois fatores são os fatores intrínsecos e extrínsecos.

b) motivação é algo intrínseco, embora alguns estudiosos acreditem ser discutível essa posição.

Certa. De forma geral, é preciso considerar a motivação como algo intrínseco, mas há também quem fale na existência de elementos externos que motivariam por si só, gerando a chamada "motivação extrínseca". É o gabarito.

c) motivação depende da necessidade financeira, considerada na teoria como necessidade básica.

Errada. Não há essa dependência de necessidade financeira como grupo de necessidades.

d) auto-realização é uma necessidade que se liga à estima e à consideração para ser atenuada.

Errada. Estas relações apresentadas não fazem nenhum sentido.

e) pagamento de salário é considerado fator motivacional.

Errada. De forma geral, a remuneração é considerada elemento do ambiente de trabalho, portanto é um fator extrínseco.

GABARITO: B.

29. (FCC/TCE-PR/Área Administrativa/2011) Pesquisas na área acadêmica apontaram a produtividade como produto de duas variáveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano (80%); e que o desempenho humano por sua vez, é conseguido por meio das variáveis: Conhecimento (30%) e Motivação (70%). Na área de Gestão de Pessoas, o caminho ideal para atingir índice de ideias de desempenho humano e, por consequência, de produtividade inicia-se pela implementação de

a) motivações forçadas e estrutura rígida.

b) hierarquia flexível e promoções pessoais.

c) confrontos e punições.

d) treinamento e meritocracia.

e) ações e políticas.

Comentário:

Questão bastante diferente. O importante nela era seguir por eliminação. O que é que, claramente, não vai gerar melhoria da produtividade quando implementado pela área de gestão de pessoas? Certamente, confrontos e punições; e motivações forçadas e estrutura rígida não fazem sentido. Eliminam os A e C.

Agora tínhamos que procurar o que é mais amplo de tudo, e que conseguirá atingir mais em cheio

tanto a motivação (principalmente) quanto o conhecimento... e o que seria mais amplo possível? As ações e políticas de gestão de pessoas, de toda natureza, não apenas de treinamento e desenvolvimento, nem especificamente em questões hierárquicas e de promoção!

GABARITO: E.

30. (FCC/TCE-GO/ Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas/2009) As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são

a) expectativa, esforço e resultado.

b) crença, valência e performance.

c) valência, expectativa e instrumentalidade.

d) autocontrole, individualidade e performance.

e) remuneração, produtividade e satisfação.

Comentário:

Questão bem direta ao ponto, que busca que você tenha memorizado a essência da Teoria de Victor Vroom: expectância, valência e instrumentalidade.

O único detalhe é que o examinador chamou "expectância" de "expectativa" o que acontece muitas vezes!

GABARITO: C.

31. (FCC/MPE-SE/Analissta do Ministério Público - Administração/ 2009) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelo s que as rodeiam representa o tipo de necessidade

a) de auto-realização.

b) fisiológica.

c) de estima.

d) de segurança.

e) social.

Comentário:

Atenção, pessoal!

"Ser valorizadas" é uma necessidade externa de estima e não deve ser confundida com "ter boas relações" que é uma necessidade social!

GABARITO: C.

32. (FCC/SEFAZ-SP/Agente Fiscal de Rendas/2009) Em relação à abordagem contingencial da motivação, considere:

I. Esta abordagem se opõe ao modelo de motivação humana de Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, válida para todas as situações, de motivar as pessoas.

II. A motivação depende das expectativas e dos objetivos individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como reconhecimento profissional.

III. Nesta abordagem, se a pessoa acredita que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter dinheiro, ela se aplicará nesse desempenho. O desempenho torna-se um resultado intermediário para obter dinheiro, que, por sua vez, é um outro resultado intermediário para alcançar resultados finais diversos.

IV. Desta perspectiva existe uma forte relação entre expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não vê relação entre nível de produtividade e recompensa.

V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os higiênicos ou extrínsecos e os motivacionais ou intrínsecos; sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de motivação no trabalho.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e III.

b) I, III e IV.

c) II, III e V.

d) II e IV.

e) III e V.

Comentário:

A teoria contingencial de Victor Vroom é a base para solução dessa questão. Para ela a motivação depende de expectativas, instrumentalidade e valência. Com ela em mente, vamos analisar cada um dos itens:

I. Esta abordagem se opõe ao modelo de motivação humana de Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, válida para todas as situações, de motivar as pessoas.

Errado. Na realidade, a ideia da teoria de vroom é juntamente que cada situação envolverá uma motivação que será distinta.

II. A motivação depende das expectativas e dos objetivos individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como reconhecimento profissional.

Certo. A motivação dependerá das expectativas e também dos objetivos, como afirma Vroom.

Errado. Na verdade, se o indivíduo tem o objetivo de fazer alguma coisa (metas pessoais), acredita que a organização pode oferecer uma recompensa (dinheiro) em torno de seu trabalho (esforço), ela irá ter motivação para o trabalho. Não é isso que está dito na questão, que fala em "possível e necessário", em "resultado intermediário", entre outras coisas que não fazem sentido para esta teoria.

IV. Desta perspectiva, existe uma forte relação entre expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não vê relação entre nível de produtividade e recompensa.

Certo. Trata-se da relação de instrumentalidade.

V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os higiênicos ou extrínsecos e os motivacionais ou intrínsecos; sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de motivação no trabalho.

Errado. A teoria não tem nada a ver com os dois fatores, que estão relacionados com a Teoria de Herzberg.

GABARITO: D

33. (FCC/TER-CE/ Analista Judiciário -Área Administrativa/2002) A motivação não é comportamento em si, nem é desempenho, mas, refere-se à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de um indivíduo. As teorias de motivação

a) são indefinidas na relação comportamental.

b) são definidas como um fenômeno social.

c) predizem comportamentos.

d) são descritas como não-intencionais.

e) não são multifacetadas.

Comentário:

De forma geral, as teorias da motivação buscam prever os comportamentos dos indivíduos de forma motivada em função de diferentes fatores, em cada teoria.

São multifacetadas e buscam entender a motivação como um fenômeno que se passa no indivíduo e em sua relação com o ambiente.

Assim, a única alternativa que faz sentido é a letra C.

GABARITO: C.